金三银四，疯狂面试。
每周按照面试8-10个候选人的节奏在推进，毕竟，好的人才是最高的生产力。
然而，在面试的过程中，最让我意外的是遭遇了非常多大厂背景、高收入低产出的候选人。
一例，某大厂同学，给我滔滔不绝的讲解业务背景、用户场景和分发逻辑。
我：“您说的逻辑没错，那么上线后效果验证如何呢？”
他顿了一下：“没有上线。”
？？满脸黑线，没有上线您说这么热闹干嘛。我追问道：“这听起来不是一个成本特别高的事情啊，为什么不快速上线呢？”
他再次陷入沉默，才回答"因为业务方向变动，所以迟迟没有落地。"
无奈，纸上谈兵必然无所收获，只有跳过当下这段大厂经历，询问他上一段的工作经历。也只有围绕那段两年前的工作经历，才能问出他到底做了什么、做出了什么，而非只是规划了什么。
面试的主体部分结束，按照惯例，询问他看机会的原因和目前的薪酬情况。
关于看机会，他坦诚的回答道：“虽然短期在公司发展无忧，可还是越做越心虚。感觉自己只涨了工资，没有提升能力，成天就是在写文档了。”
提及薪酬，他当下的薪酬之高让我大跌眼镜，已经到了行业内P7水平的薪酬包了，可做的事情却根本不值这个收入水平。
“那您预期下一份工作的薪酬情况呢？”我问道。
“20%-30%吧”他回复道。
礼貌道别，关掉视频会议。
我忍不住在群里吐槽：“刚面了一个大厂的同学，赚着P7的钱、干着P5的活。”
引发了大家的回应：
“是啊，最近面了好几个大厂同学也是这样。大厂工作不断细分，产出配不上收入水平。”
“大厂普惠，提供大量高薪就业机会。给我们小厂一点活路吧。。。”
“这样的人不好跳槽吧？”
“如果他自己能够尽早调整预期还好，不然的话，就只有困死在大厂里了。”
看着群里大家你一言我一语的讨论，不禁感慨：又一个被大厂金镣铐锁死的打工人。
高薪囤人，似乎成了大厂一种行之有效的雇佣方式：
大厂在业务快速发展扩张的阶段，支付50%+的溢价雇佣人才，这些人才被快速投入到各个业务场景里，快速迭代业务。中小厂因为没有办法支付高薪，在人才梯队上和大厂拉开差距。
大厂进入业务平稳发展的阶段，这些高溢价雇佣来的人才客观存在冗余，除了少数人能够负责更大的业务外，绝大多数的人因为没有足够业务可做，就只能在米粒上雕花、做些逻辑合理但没有影响面的事情。由于大厂本身的业务溢价高，可负担人力成本，所以高薪低产出这个事情也就被遮掩过去了，大家集体进入了温水煮青蛙的舒适区，多赚钱少干活，谁不乐意呢？
大厂进入业务瘦身的阶段，这些没有业务支撑又困于大厂的高薪人才，就只能面临断崖式的职业再选择：他们不得不跳槽，但他们过往的业务复杂度、管理半径和业务产出没有办法匹配当前的薪资，使得其他公司接不住他们的薪酬包、不愿意雇佣他们。
整个过程活像是“高薪养蛊”：蛊王只有一个，其他人只能是过程当中的牺牲品。
所有的馈赠，都早已标记好了价格。
今天大厂支付的高溢价，是需要我们在未来的一段工作时间里用实际的产出和业绩追平的。从而让自己具备相应的市场价值，撑得起这个薪酬包。如果一味的陷入SpecialOffer的高薪粉红色泡泡无法自拔，那么当下一次切换工作的时候，就会面临气球被戳破的落差与无奈。你的真实价值不是你说了算的，不是大厂说了算的，而是市场说了算的。
请不要在大厂做个只拧螺丝的金领。
只拧螺丝的，没有金领。
闫泽华